Pengertian Fungsi, Peran SDM, MSDM, Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan komponen penting dalam organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktifitas untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya.

SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka.

Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Penertian Sumber Daya Manusia adalah dapat didefinisikan sebagai semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut.

Nawawi membagi pengertian SDM menjadi dua, yaitu pengertian secara makro dan mikro.

Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).

Pengertian SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.

Pengertian Fungsi, Peran SDM, MSDM, Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Veithzal Rivai SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.

Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa SDM adalah orang-orang yang terlibat dalam pelaksanaan organisasi di berbagai level, baik level pimpinan atau top manajer, midle manajer maupun staf atau karyawan termasuk di dalamnya investor atau pemodal.

Sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi adalah orang yang memberikan kerja, bakat, kreativitas, dan semangat kepada organisasi”. Oleh karena itu kesulitan sumberdaya manusia merupakan sumber masalah dalam organisasi.

Konsekuensi dari hai ini adalah tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai kapasitas sebagai perencana dan pelaksana program kegiatan. Kapasitas ini ditentukan oleh kapabilitas, kompetensi dan produktivitas kerja.

Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi pada pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) yang akan menentukan berhasilnya seseorang menyeiesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara optimal.

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.

Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang beriebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.

Baca Juga : Bentuk Juga Contoh Jenis Laporan Keuangan Perusahaan Adalah

Secara umum SDM dalam organisasi terbagi kepada tiga kelompok yaitu sebagai berikut:

a. Investor, ialah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Karyawan, ialah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (sesuai perjanjian).

Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan menjadi:

1) Karyawan Operasional, ialah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

2) Karyawan Manajerial, ialah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.

c. Pemimpin, ialah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Baca Juga : Contoh Perhitungan Upah Lembur Sesuai Undang Undang

2. Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.

Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri.

Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya.

Terdapat beberapa alasan mengapa karyawan harus selalu dibina dan dilatih agar senantiasa mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, diantaranya dan mungkin yang terpenting adalah :

a. Pegawai sering kali kurang memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan-perubahan disini meliputi adanya perubahan teknologi atau munculnya metode kerja baru, dimana perusahaan secara proaktif harus menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi tersebut serta menghindari keusangan pegawai (employee obsolescence). Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Sebagaimana dipahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan asset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng. Selanjutnya dengan meningkatnya kemampuan seseorang, dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai.

d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintahan, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

Pembinaan karyawan atau anggota organisasi adalah penting bagi individu dan organisasi apalagi organisasi yang besar dan juga sangat dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.

BACA JUGA :  Kalimat Sederhana Ini Bisa Jadi Motivasi Untuk Cepet Lulus Kuliah

Pembinaan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Organisasi yang memiliki ke depan akan senantiasa memperhatikan pembinaan sumber daya manusia yang menjadi asset organisasi dalam melaksanakan program-program dalam rangka merealisasikan tujuan dan mencapai visi misi organisasi.

Di samping itu tantangan dan perubahan lingkungan juga menjadi factor yang turut mendorong pentingnya pembinaan bagi anggota organisasi.

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer ada lima karakteristik kompentensi yaitu:

a. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.

b. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

c. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

d. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu

e. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugastugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin kompetitif.

Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut.

Ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

a. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan

b. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

c. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

d. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen dalam organisasi dapat diartikan sebagai “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Tugas dari manajemen adalah bagaimana menata dan mengatur enam unsur tersebut menjadi kekuatan yang saling mendukung untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Ilmu manajemen dalam sejarahnya terus menerus mengalami perkembangan, di antaranya adalah muncul aliran Hubungan Antar Manusia yang lebih menekankan pada aspek kemanusiaan dan relasi sesamanya yang menjadi perhatian pengembangan manajen dalam upaya peningkatan produktifitas.

Selanjutnya diikuti oleh aliran Manajemen Modern sebagai tindak lanjut yang lebih mendalam dari Aliran sebelumnya dengan memasukkan kajian-kajian psikologi untuk lebih memaksimalkan peran manusia dalam organisasi.

Dari sini terlihat bahwa perkembangan terakhir teori manajemen lebih menekankan dan memperhatikan aspek manusia secara psikologis sebagai salah satu unsur dalam organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi, sehingga pembahasan unsur manusia (men) dalam organisasi menjadi berkembang menjadi suatu bidang disiplin ilmu manajemen yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang merupakan terjemahan dari man power management.

Robbins menggunakan istilah Organization Human Resources yang menegaskan bahwa tiga langkah pertama dalam Organisasi Sumber Daya Manusia yakni perencanan, rekruitmen dan seleksi, ketiganya memutuskan hasil daripada indentifikasi dan pemilihan kemampuan pegawai. Kemudian tiga langkah berikutnya adalah orientasi, training dan pembinaan karir.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rentan yang luas dari aktifitas-aktifitas organisasi yang mencakup dalam pengadaan staf, latihan dan pengembangan, kompensasi (balas atas jasa), kesehatan dan keselamata kerja, hubungan atasan dan bawahan, dan penelitian tentang sumber daya manusia”.

Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa MSDM merupakan tahapantahapan manajemen dalam merekrut dan menyeleksi anggota organisasi serta pengembangannya, dalam kaitannya dengan cara-cara bagaimana mengatur dan menata manusia yang ada dalam perusahaan atau organisasi dengan menggunakan fungsi-fungsi dari managemen itu sendiri agar dapat tercapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

Pada dasarnya setiap manajer harus mempunyai kemampuan dalam manajemen sumber daya manusia, mengingat unsur manusia karyawan yang tidak diinginkan terjadi, jika seorang manajer tidak memperhatikan atau memandang sebelah mata terhadap MSDM.

Oleh karena itu, seorang manajer harus mengetahui dan memperhatikan teori-teori yang menjadi pembahasan MSDM, dan selanjutnya dapat diterapkan organisasi yang ia pimpin, agar dapat terhindar dari masalah yang muncul berkaitan dengan faktor manusia, juga pada intinya dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas yang dapat memuaskan semua pihak dalam organisasi.

Semua komponen dalam Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut mesti diimplementasikan dengan sebaik mungkin dalam organisasi, agar tidak terjadi apa yang disinyalir oleh Dessler sebagai berikut:

a. Memperkerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut

b. Mengalami proses penggantian pegawai yang sangat tinggi

c. Orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik

d. Mengakibatkan perusahaan dituntut di pengadilan disebabkan melakukan diskriminasi

e. Mengakibatkan perusahaan diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan karena tidak memperhatikan keamanan pegawai

f. Mengakibatkan pegawai beranggapan bahwa gajinya tidak sebanding dengan pegawai lainnya di dalam organisasi

g. Membiarkan lemahnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas

h. Melakukan praktek pekerja yang tidak adil.

Dengan demikian, seorang manajer harus mengetahui dan memperhatikan teori-teori yang menjadi pembahasan MSDM, dan selanjutnya dapat diterapkan organisasi yang ia pimpin, agar dapat terhindar dari hal-hal yang telah disebutkan di atas, juga pada intinya dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas yang dapat memuaskan semua pihak dalam organisasi.

BACA JUGA :  Panduan Membuat Lay-out Panel Komik Yang Gampang!

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi yang secara umum dapat dibagi menjadi 2 bagian, yakni, fungsi manajerial dan fungsi operasional.

Fungsi manajemen yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling. Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan.

Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik.

Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi.

Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Kedua fungsi operasional menurut Lunenburg dan Ornstein bahwa dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu: perencanaan sumber daya manusia, recruitment, selection, professional develepment, performance appraisal, compensation.

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ini merupakan fungsi pertama yang berkaitan dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya dalam organisasi, yakni kegiatan untuk menentukan kebutuhan personil atau sumber daya manusia yang akan menggerakkan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan.

Menurut Hasibuan, perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.

Definisi perencanaan sumber daya manusia menurut Nawawi adalah rangkaian kegiatan peramalan kebutuhan atau permintaan tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi/perusahaan, yang mencakup pendayagunaan sumber daya manusia yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang dibutuhkan.

Jadi, perencanaan sumber daya manusia adalah proses menetapkan estimasi atau perkiraan untuk memperoleh sumber daya manusia agar sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang dan pengembangannya di masa depan.

Dalam perencanaan tenaga kependidikan yang baik dan tepat diperlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan di sekolah.

Oleh karena itu, sebelumnya harus dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh gambaran pekerjaan.

Spesifikasi jabatan ini memberikan gambaran tentang kualitas minimum calon tenaga kependidikan yang dapat diterima dan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut sebagaimana mestinya.

Baca Juga : Rekomendasi Aplikasi Accounting Software Akuntansi Terbaik

b. Recruitment

Recruitment merupakan upaya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan lewat website informasi lowongan kerja.

Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukan seleksi untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi, yang dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan.

Selain itu, rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia (pegawai) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Edwin B. Flippo menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

Hal ini menunjukkan bahwa rekrutmen merupakan salah satu langkah dalam menyiapkan calon pegawai yang akan diperkerjakan dalam organisasi.

Rekrutmen tidak bisa dipandang sebagai satu proses yang berdiri sendiri, akan tetapi terdapat kaitan erat dengan proses lain, baik proses-proses yang dilakukan sebelum rekrutmen maupun sesudahnya.

Oleh karena itu penulis lebih cendrung untuk memaknai rekrutmen sebagai proses memperoleh SDM, berdasarkan evaluasi dan atau perencanaan yang telah dilakukan untuk merealisasikan program-program atau kegiatan organisasi yang telah ditetapkan.

Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan manajemen yang salah satu tujuannya adalah untuk menghimpun calon pekerja sebanyak-banyaknya sesuai kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Rekrutmen yang baik dengan perencanaan yang matang dan proses seleksi yang efektif akan membantu organisasi untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. sebaliknya proses rekrutmen yang tidak efektif dan efisien akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan selanjutnya akan menghambat tujuan organisasi.

Untuk ini, pimpinan organisasi dituntut untuk memperhatikan proses tersebut dalam penyediaan anggota organisasi. Oleh karena itu, dalam pengadaan sumber daya manusia dalam hal ini guru, yang menjadi fokus adalah langkah-langkah yang diambil untuk menduduki berbagai pekerjaan agar tepat sesuai kebutuhan dan keahlian.

Ada empat hal kegiatan yang terkandung dan saling berhubungan dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu,

  • (a.) besarnya jumlah sumber daya manusia yang tersedia sekarang, (b).
  • Peramalan (porecasting) suplai dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang,
  • (c) menyiapkan perencaan yang matang dalam rangka memperbesar jumlah individu yang qualified,
  • (d) perlu adanya prosedur pengawasan dan evaluasi yang dilaksanakan secara teratur agar dapat memberikan umpan balik kepada sistem, sehingga system itu dapat berkembang dalam penggunaannya dimasa yang akan datang.

Untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen, yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat melalui proses seleksi, seperti ujian lisan, tulisan atau praktek.

Namun demikian dalam pelaksanaannya, bisa jadi dengan mendatangkannya secara internal organisasi sekolah atau mendatangkan tenaga kependidikan dari departemen lain.

Hal ini dapat dilakukan melalui promosi atau mutasi, kejadian ini dapat dilakukan apabila posisi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan tenaga kependidikan atau memang sudah dipersiapkan.

BACA JUGA :  Acara Pertelevisian Indonesia Sedang Krisis!

Misalnya ada perampingan organisasi. Dalam rekruitmen terdapat kegiatan seleksi yaitu suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

Seleksi ini bertujuan untuk memperoleh karyawan atau pegawai yang memenuhi spesifikasi tertentu, antara lain karyawan yang berkualitas dan potensial, jujur dan disiplin, cakap dan penempatannya yang tepat, terampil dan bersemangat dalam bekerja, dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal, dinamis dan kreatif. inovatif dan penuh tanggungjawab, loyal dan berdedikasi tinggi dan lain sebagainya.

Dalam kaitannya dengan speksifikasi atau kreteria guru yang mampu melaksanakan tugas-tugas pembelajaran, pemerintah telah menetapkan standar kompetensi minimal yang harus dimiliki guru.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 yang dinyatakan bahwa:

  • 1. Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
  • 2. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang- undangan yang berlaku.
  • 3. Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. Kompetensi pedagogik; b. Kompetensi kepribadian; c. Kompetensi profesional; dan d. Kompetensi sosial.

Untuk memahami lebih jauh tentang kompetensi yang harus dimiliki guru, sebagaimana yang dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah tersebut, berikut ini penjelasa masing-masing kompetensi guru dalam pembelajaran.

1. Kompetensi akademik

Guru di lembaga pendidikan dasar dan menegah sudah harus memiliki ijazah Sarjana Pendidikan (S1) dengan program studi yang sesuai dengan mata pelajaran yang diasuhnya.

Disamping itu, kompetensi akademik juga ditunjukan dengan adanya kemampuan sebagai berikut:

  • a. Dapat membantu peserta didik untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.
  • b. Tepat dalam memilih pendekatan, metode, dan teknik yang relevan dengan perkembangan fisik dan psikis peserta didik.
  • c. Mampu membuat perencanaan yang baik dan melaksanakannya dalam pembelajaran matematika
  • d. Mahir dalam pengelolaan kelas sesuai dengan pendekatan pembelajaran yang diterapkannya.
  • e. Tepat dalam membuat asesmen pembelajaran sekaligus bisa menerima hasil refleksi pembelajaran untuk melaksanakan program tindak lanjut.
  • f. Memilih kemampuan berkomunikasi dalam ruang lingkup akademik, baik secara lisan maupun tulisan

2. Kompetensi Paedagogik

Kompetensi paedagogik maksudnya adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik.

Kompetensi ini meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

Kompetensi paedagogik merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi hal-hal, sebagai berikut:

a. Pemahaman wawasan / landasan kependidikan; Perkembangan zaman dengan berbagai teknologi yang terus menerus, menuntut seorang pendidik harus menguasai berbagai sub bidang ilmu pengetahuan yang relevan dengan pendidikan saat ini. Pemahaman terhadap wawasan ini meliputi: 1) Mempelajari ilmu yang relevan dengan mata pelajaran 2) Mempelajari aplikasi bidang ilmu kedalam bidang ilmu lain 3) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran 4) Menerapkan kerja sama dalam pekerjaan 5) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan.

b. Pemahaman terhadap peserta didik Karakteristik siswa yang berbeda-beda harus dipahami oleh guru sebagai tenaga profesional kependidikan. Perbedaan individual berpengaruh terhadap cara dan hasil belajar siswa. oleh karena itu, keadaan individual siswa harus dimengerti oleh guru dalam upaya pembelajaran. Sedikitnya terdapat empat hal yang harus dipahami guru dari peserta didiknya, yaitu tingkat kecerdasan, kreativitas, cacat fisik, dan perkembangan kognitif.23 Anak cerdas memiliki usia mental lebih tinggi dari usianya, dan mampu mengerjakan untuk anak yang usianya lebih tinggi. Secara umum guru diharapkan menciptakan kondisi yang baik, yang memungkinkan setiap peserta didik dapat mengembangkan kreativitasnya. Kondisi fisik antara lain berkaitan dengan penglihatan, pendengaran, kemampuan bicara, dan lumpuh karena kerusakan otak. Dengan demikian, guru atau pendidikan dituntut untuk mengetahui paling kurang sebagai berikut: 1) Mengetahui berbagai aspek kepribadian 2) Mengenal dan mengantisipasi masalah-masalah yang berkaitan dengan kesulitan belajar.

c. Pengembangan kurikulum/silabus Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. Meliputi tujuan pendidikan nasional dan kesesuaian dengan kondisi dan potensi daerah satuan pendidikan dan peserta didik. Sedangkan silabus adalah rencana pembelajaran pada satu dan atau kelompok mata pelajaran atau tema tertentu yang mencangkup standar kompetensi, Kompetensi dasar, materi pokok pembelajaran, kegiatan pembelajaran, indikator, penilaian, alokasi waktu, dan sumber, bahan atau alat belajar. Untuk itu guru dapat melakukan sebagai berikut: 1) Mengkaji bahan kurikulum mata pelajaran 2) Mengkaji isi buku-buku teks Mata Pelajaran yang bersangkutan.

d. Rancangan pembelajaran; Merancang pembelajaran merupakan bagian penting yang harus diperhatikan dalam implementasi KTSP dalam proses belajar mengajar, karena perencanaan yang baik dapat menentukan kualitas pembelajaran secara keseluruhan dan menentukan kualitas pendidikan serta kualitas sumber daya manusia (SDM), baik masa sekarang ataupun masa depan. Sehingga, perencanaan pembelajaran harus dibuat dengan sempurna.

e. Pemanfaatan tekhnologi pembelajaran 1) Mempelajari macam-macam metode mengajar dan menggunakan macam-macam metode mengajar 2) Menentukan metode dan teknik pembelajaran yang sesuai dengan materi dan tujuan yang akan dicapai.

f. Evaluasi Hasil Belajar (EHB)

g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Pengembangan peserta didik merupakan bagian dari kompetensi pedagogik yang harus dimiliki guru, untuk mengaktualisasikan berbagai kompetensi yang dimiliki oleh peserta didik. Pengembangan tersebut dapat dilakukan guru melalui berbagai cara antara lain melalui kegiatan ekstrakurikuler, pengayaan dan remedial, serta bimbingan konseling.

h. Memberikan motivasi 1) Mengenali kelamahan dan kekuatan peserta didik 2) Memberikan arahan yang dapat membantu peserta didik untuk menghadapi tantangan masa depan.

Selengkapnya baca disini.

Comments

comments